A nekoučujem preto, lebo viac používam koučovací prístup – budujem vo firmách koučovaciu kultúru.
A prečo by ste mali ako manažéri ešte aj toto riešiť?
Odpoveď nájdete v dennej realite. Podľa viacerých prieskumov, ale aj mojich najčastejších zadaní firmy, v 21. storočí potrebujú:
- Ľudí, ktorí sú ochotní prebrať zodpovednosť za riešenia a rozhodnutia na svojich pozíciách.
- Ľudí, ktorí vedia konštruktívne a kultivovanie vyjadriť svoj názor, majú nadhľad, vidia súvislosti, vedia tvoriť inovatívne riešenia, vedia sa zastaviť a zamyslieť.
- Ľudí, ktorí cielene vytvárajú spoluprácu v plochých organizačných štruktúrach bez potreby špecifického postavenia, medzi tímami, kultúrami, generáciami.
A toto všetko vieme dosiahnuť budovaním koučovacej firemnej kultúry. Je to spôsob vedenia a spolupráce, kde sa princípy koučingu stávajú súčasťou každodennej práce, komunikácie a leadershipu. Nie je to len o tom, že si firma najme externého kouča – ide o širší, systémový prístup k rozvoju ľudí a tímov.
Kľúčové prvky koučovacej kultúry sú:
- Otvorená komunikácia a spätná väzba
Ľudia si navzájom kladú otvorené otázky, aktívne počúvajú a dávajú konštruktívnu spätnú väzbu. - Zameranie na rozvoj a potenciál
Manažéri a lídri nehovoria ľuďom, čo majú robiť – radšej im pomáhajú rozmýšľať, rozvíjať sa a nachádzať vlastné riešenia. - Podpora zodpovednosti a samostatnosti
Koučovacia kultúra podporuje, aby zamestnanci prevzali zodpovednosť za svoje výsledky a rast. - Psychologická bezpečnosť
Ľudia sa neboja vyjadriť názor, urobiť chybu alebo priznať neistotu – čo podporuje inovácie a spoluprácu. - Lídri ako kouči
Manažéri používajú koučovacie prístupy ako súčasť svojho štýlu vedenia –
kladú otázky, reflektujú, facilitujú. - Koučing ako súčasť procesov
Koučing sa integruje do procesov ako sú hodnotiace rozhovory, nástupnícky rozvoj, tímové stretnutia či zmenové iniciatívy.
Ako ja budujem koučovaciu kultúru?
A aby som doplnila úvodnú otázku – Ako teda budujem koučovaciu kultúru ja? Tí, ktorí so mnou spolupracujete, určite vnímate, že prostredníctvom
- Dlhodobých rozvojových programov pre lídrov na všetkých úrovniach riadenia. Volám ich aj „Transformačné LABORATÓRIÁ pre tímy a organizácie”, pretože obsahujú prácu na reálnych inovatívnych projektoch, osobné mentoringy, mastermindy, zdieľanie v skupinách a aj rozvoj pre manažérov, ktorí sa učia byť mentormi a cielene rozvíjať seba aj svojich ľudí.
- Mentorujem v procesoch osobných ale aj firemných zmien – niekedy čistý koučing nie je ten pravý nástroj.
- Podporujem tímy, ktoré vedú transformačné zmeny v organizáciách.
- Podporujem majiteľov firiem a ich tímy v procesoch nástupníctva.
Verím, že sa na konferencii spoločne stretneme a podrobnejšie prediskutujeme, ako aplikovať nové inšpirácie do vašej dennej praxe.
A ak chcete vedieť, na akom stupni budovania koučovacej kultúry ste vo vašej firme, skúste si vyhodnotiť nasledujúci test.
Mini audit: Má vaša firma koučovaciu kultúru?
Zodpovedzte každú otázku áno/nie (alebo na škále 1–5). Už pri zamyslení vznikajú zaujímavé vhľady.
1. Komunikácia a spätná väzba
Používajú manažéri a kolegovia otvorené otázky, ktoré podporujú premýšľanie a rast?Je spätná väzba bežnou súčasťou každodenného fungovania a prebieha obojsmerne?
Je bežné, že sa ľudia počúvajú bez prerušovania a posudzovania?
2. Rozvoj a vedenie ľudí
Vnímajú manažéri svoju rolu aj ako rozvojovú (nie len operatívne riadiacu)?
Majú zamestnanci priestor prevziať zodpovednosť za svoje rozhodnutia a rast?
Podporuje sa individuálny aj tímový rozvoj pravidelne, nie len raz za rok?
3. Lídri ako kouči
Sú lídri trénovaní v koučovacích zručnostiach (alebo sa o ne aspoň zaujímajú)?
Je koučing prirodzenou súčasťou štýlu vedenia, nie len nástroj pre vybraných?
Sú rozhovory medzi manažérom a zamestnancom skôr facilitujúce než direktívne?
4. Kultúra a bezpečie
Cítia sa ľudia bezpečne povedať, čo si naozaj myslia (aj nepríjemné veci)?
Podporuje sa otvorenosť, učiaca sa kultúra a tolerancia k chybám?
Funguje spolupráca medzi tímami a oddeleniami namiesto silového postavenia?
Vyhodnotenie:
| Počet odpovedí „áno“ | Výsledok |
|---|---|
| 9 – 12 | Vaša kultúra má silné koučovacie prvky. Ste na dobrej ceste. |
| 5 – 8 | Máte dobrý základ, no koučovacie prvky sa ešte dajú viac rozšíriť. |
| 0 – 4 | Koučovacia kultúra zatiaľ chýba alebo je len vo veľmi počiatočnom štádiu. |
Tip na záver:
Zdieľajte výsledky ako tím – často sa práve v diskusii o týchto otázkach otvárajú dôležité témy a začína skutočná zmena.